Løn under sygdom og barsel: Regler for arbejdsgiver

Løn under sygdom og barsel: Regler for arbejdsgiver

Kilderne her handler om løn under sygdom. Barsel følger et andet regelsæt og behandles derfor ikke; pligterne og beregningsreglerne nedenfor kan ikke overføres direkte til barselsfravær.

Ved sygdom afhænger arbejdsgiverens forpligtelser af tre forhold: om medarbejderen er funktionær, hvad ansættelseskontrakt, overenskomst eller personalehåndbog siger, og om medarbejderen opfylder betingelserne for sygedagpenge fra arbejdsgiveren. Hertil kommer pligter om sygemelding, dokumentation, lægeerklæring og lønberegning – og for funktionærer en særlig opsigelsesregel efter 120 dages sygdom.

Funktionærer og ikke-funktionærer: Hvem har krav på løn under sygdom?

Er medarbejderen funktionær, har vedkommende efter funktionærloven ret til fuld løn under sygdom, uanset hvor længe sygdommen varer. Det er udgangspunktet og gælder også ved længerevarende forløb.

For alle andre lønmodtagere bestemmer aftalerne i ansættelseskontrakten og eventuel overenskomst eller personalehåndbog, hvilken betaling der gælder under sygdom. Mange overenskomster giver fuld løn eller 90 % af lønnen i hele eller dele af sygdomsforløbet, medmindre fraværet er omfattet af en § 56-aftale. Der kan også være aftalt særregler for løn under sygdom, hvis fraværet skyldes en arbejdsskade.

For ikke-funktionærer er ansættelseskontrakten og eventuel overenskomst derfor grundlaget for betalingen. Ansættelsesbevisloven stiller minimumskrav til, hvad en ansættelseskontrakt skal indeholde, og fastsætter minimumsrettigheder for medarbejdere – det er blandt andet her, arbejdsgiveren bør sikre, at vilkårene om sygdom er korrekt og aktuelt beskrevet.

Funktionær vs. ikke-funktionær: Løn under sygdom

• Funktionær — Ret til fuld løn uanset sygdomsvarighed (funktionærloven)

Sygemelding og arbejdsgiverens pligter

Medarbejderen skal sygemelde sig fra første sygedag. Det er medarbejderens egen vurdering, om han eller hun kan passe arbejdet – ikke en fast grænse som feber eller lignende. Er arbejdsgiveren i tvivl om sygdommen, kan den bede om en lægeerklæring og skal betale for den.

Under sygdom har medarbejderen ret til fred og ro til at blive rask. Medarbejderen skal hverken arbejde eller fortælle, hvad han eller hun fejler. Det er nok at sygemelde sig efter reglerne i ansættelsen og kunne dokumentere retten til fravær, hvis arbejdsgiveren beder om det. Det gælder både kort og langvarig sygdom.

Arbejdsgiveren må ikke kræve, at medarbejderen arbejder hjemme under sygdom. Medarbejderen skal heller ikke svare på mails eller beskeder fra arbejdspladsen eller på anden måde stå til rådighed. Føler medarbejderen sig gentagne gange presset til at være "på" hjemmefra under sygdom, bør det tages op med leder, kolleger, HR eller tillidsrepræsentant.

Procedur for sygemelding og betaling under sygdom

Beregning af sygeløn: fast løn, varierende indkomst og tillæg

Har medarbejderen krav på fuld løn under sygdom, skal lønnen svare til den sædvanlige, fast påregnelige løn. Ved fast månedsløn er der ingen problemer. Varierer lønnen – fx ved skiftende arbejdstider eller timetal – beregnes sygelønnen som et gennemsnit, når der ikke findes en arbejdsplan for sygeperioden. Ved store udsving i løbet af et år beregnes gennemsnittet over et helt år; ellers er 3–6 måneder det normale.

Samme gennemsnitsberegning bruges ved hel eller delvis aflønning med provision eller bonus, og der korrigeres for sæsonudsving.

Tillæg indgår i beregningen – eksempelvis tillæg for forskudt tid, aften- og natarbejde og vagtordning. Under sygemelding har medarbejderen krav på disse tillæg i sædvanligt omfang, hvis de er fast påregnelige. Arbejdsgiveren må derfor ikke uden varsel tage medarbejderen af aften- eller nattevagter på arbejdsplanen for at spare tillægget; det ændrer det "sædvanlige omfang".

Overarbejde og ekstravagter er ikke omfattet. Hvis medarbejderen sygemelder sig og derfor ikke tager de ekstra timer, er der ikke krav på betaling for dem, fordi overarbejde ikke anses for fast påregneligt.

Sygedagpenge fra arbejdsgiveren de første 30 dage

Har medarbejderen ikke krav på sygeløn, skal arbejdsgiveren betale sygedagpenge i de første 30 dage af sygeperioden. Det kræver, at medarbejderen har været ansat uafbrudt i de seneste 8 uger før den første hele sygedag, og at medarbejderen har arbejdet mindst 74 timer i den 8-ugers periode.

Har medarbejderen ikke været ansat uafbrudt, men i flere omgange i 8-ugersperioden, er der også ret til sygedagpenge fra arbejdsgiveren, hvis medarbejderen har arbejdet mindst 74 timer hos den nuværende arbejdsgiver inden for de seneste 8 uger før første hele sygedag, var på arbejde den dag, sygdommen startede, eller dagen før første hele sygedag, og skulle på arbejde på den første hele sygedag.

Er betingelserne ikke opfyldt, kan medarbejderen eventuelt få sygedagpenge fra kommunen. Kommunen overtager også udbetalingen af sygedagpenge, når sygeperioden fortsætter efter de første 30 dage.

120-dagesreglen: Opsigelse med forkortet varsel

Efter funktionærloven kan en funktionær opsiges med et forkortet varsel på en måned, hvis funktionæren har fået løn under sygdom i 120 dage inden for de seneste 12 måneder – den såkaldte 120-dagesregel. Det kræver, at opsigelsen sker i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage, og at funktionæren er syg på opsigelsestidspunktet.

Efter en afgørelse fra Sø- og Handelsretten i en sag fra 1950 har det været almindeligt anerkendt, at arbejdsfri dage – weekender, søn- og helligdage – hvorpå medarbejderen var syg, skulle regnes som sygedage efter 120-dagesreglen. Sygedage er derfor blevet forstået som kalenderdage, inklusive arbejdsfri dage.

I 2017 afgjorde Højesteret, at delvist sygefravær på arbejdsfri dage ikke kan medregnes, når medarbejderen er deltidssyg. I to sager ved Sø- og Handelsretten, omtalt i maj 2019, gjorde fagforeninger på vegne af opsagte funktionærer gældende, at sygdom på arbejdsfri dage ikke kunne indgå i opgørelsen af de 120 sygedage, og henviste til 2017-dommen. Virksomhederne fastholdt, at arbejdsfri dage skulle indgå, og henviste til retspraksis siden 1950. De anførte, at delvist sygefravær på arbejdsfri dage ikke kan medregnes, fordi omfanget af fraværet på disse dage er usikkert, og at usikkerheden rammer virksomheden, fordi 120-dagesreglen er en undtagelse til funktionærlovens almindelige opsigelsesregler. Parterne var enige om, at opsigelserne var i overensstemmelse med 120-dagesreglen, hvis arbejdsfri dage fortsat kunne medregnes. Den refererede kilde gengiver ikke sagens udfald.

Opsigelse med forkortet varsel efter 120 dage sygdom

• Ulemper / risici — Tvivl om, om arbejdsfri dage (weekender, helligdage) kan medregnes – retspraksis er omdiskuteret

Barns første sygedag – hvad gælder egentlig?

I Danmark tror mange, at barns første sygedag giver ret til fravær uden løntræk. Det er kun delvist rigtigt. Om fraværet er med eller uden løntræk, afhænger af aftalerne på arbejdspladsen og af den relevante overenskomst.

For arbejdsgiveren betyder det, at spørgsmålet ikke kan besvares ud fra en generel regel, men må afklares konkret: Hvad står der i overenskomsten, ansættelseskontrakten eller en personalehåndbog om fravær ved barns sygdom? Det bør fremgå entydigt af de dokumenter, arbejdsgiveren henviser til, så medarbejderen kan se, hvad der gælder i den enkelte ansættelse.

Praktiske råd til arbejdsgiveren

Sikr sygemeldingen: Medarbejderen skal melde sig syg fra første sygedag. Arbejdsgiveren bør have en klar og kendt procedure for, hvordan og til hvem sygemeldingen sker. Uden en sygemelding efter reglerne i ansættelsen er det ikke givet, at der er krav på betaling fra arbejdsgiveren.

Afklar betalingsgrundlaget for den enkelte medarbejder: Funktionærer har ret til fuld løn under sygdom uanset varighed. For ikke-funktionærer findes vilkårene i ansættelseskontrakt, overenskomst eller personalehåndbog – og ansættelsesbevisloven stiller minimumskrav til, hvad ansættelseskontrakten skal indeholde.

Håndter dokumentationskravet korrekt: Arbejdsgiveren kan bede om lægeerklæring ved tvivl om sygdommen og skal betale for den. Medarbejderen kan ikke afkræves en diagnose og skal ikke oplyse, hvad han eller hun fejler.

Respekter sygdommen: Arbejdsgiveren må ikke kræve, at medarbejderen arbejder hjemme under sygdom. Medarbejderen skal ikke svare på mails eller beskeder eller på anden måde stå til rådighed.

Hold styr på beregningen: Ved fuld løn under sygdom skal medarbejderen have sædvanlig, fast påregnelig løn, herunder fast påregnelige tillæg for forskudt tid, aften- og natarbejde og vagtordning. Ved skiftende arbejdstider bruges et gennemsnit. Overarbejde og ekstravagter indgår ikke.

Tjek betingelserne for sygedagpenge, hvis der ikke er krav på sygeløn: uafbrudt ansættelse i de seneste 8 uger og mindst 74 arbejdstimer i perioden – eller de tilsvarende betingelser ved flere ansættelsesforhold. Arbejdsgiveren udbetaler de første 30 dage; derefter overtager kommunen.

Vær særligt opmærksom på 120-dagesreglen ved længerevarende eller gentagen sygdom blandt funktionærer: 120 dages løn under sygdom inden for 12 måneder kan give adgang til opsigelse med en måneds varsel, men opsigelsen skal ske i umiddelbar tilknytning til sygdomsperioden, og funktionæren skal være syg på opsigelsestidspunktet. Afklar medregningen af arbejdsfri dage konkret, da retspraksis på området er omdiskuteret.

Afklar fravær ved barns første sygedag ud fra den gældende overenskomst eller aftale på arbejdspladsen, da der ikke gælder en generel ret til fravær uden løntræk.

Praktiske råd til arbejdsgiveren ved sygdom