Struktur for jobsamtaler: Fra screening til endelig samtale

Før første samtale: Målret ansøgningen og afklar forventninger

Læs jobannoncen som en kravspecifikation. FOA’s guide »Sådan søger du jobbet« siger direkte: »Jobansøgningen skal passe til jobannoncen.« Find annoncens opgaver, kompetencer og egenskaber, og sæt de mest relevante eksempler først i CV og ansøgning. Brug annoncens egne fagord, så det er tydeligt, at du svarer på netop den opslåede stilling.

Guiden spørger også: »Skal du ringe til arbejdspladsen først?« Ring, hvis annoncen ikke besvarer dine spørgsmål – fx hvordan opgaverne er fordelt, hvem stillingen refererer til, hvordan succes måles, eller hvad næste skridt i processen er. Skriv spørgsmålene ned, før du ringer, og brug samtalen til at kvalificere din ansøgning, ikke til at markere dig uden et fagligt formål.

Afklar dine egne forventninger, før screeningen begynder. Sammenlign stillingens krav og opgaver med det, du gerne vil lave, det ansvar du søger, og den måde, du arbejder bedst på.

Screeningssamtalens kerne: Hvorfor stillingen, og hvad motiverer?

Jobsams skema til jobsamtale peger på spørgsmål, der egner sig til den indledende screening: hvorfor ansøgeren har søgt stillingen, hvilke arbejdsopgaver ansøgeren foretrækker, og hvad der motiverer ansøgeren mest ved stillingen. Dermed flyttes samtalen fra generelle kompetencer til motivation og opgavepræferencer.

Brug svarene til at teste match. Ansøgeren bør ikke blive stående i abstraktioner som »jeg er god med mennesker«, men knytte motivationen til konkrete opgaver i stillingen: kunder, projekter, analyse, drift, undervisning eller salg. Lyt efter, om de opgaver, ansøgeren bedst kan lide, faktisk findes i jobbet. Ligger de foretrukne opgaver langt fra stillingens kerneopgaver, er det et matchproblem, ikke bare et spørgsmål om personlighed.

Stil faste kernespørgsmål til alle kandidater, så de vurderes på samme grundlag. Notér svarene undervejs. Virker motivationen tynd, så bed om eksempler fra tidligere job, uddannelse eller frivilligt arbejde, hvor ansøgeren selv valgte den type opgaver.

Personlighedstest i screeningen: Et kritisk blik

Lars Lundmann har i sin ph.d.-afhandling undersøgt, hvor effektive jobsamtaler og personlighedstest er, når virksomheder skal finde en ny medarbejder. Konklusionen var, at ingen af delene virker efter hensigten, og ifølge ham bunder det i udbredte misforståelser om, hvad personlighed er. Problemet er ifølge Lundmann, at man forudsætter, at personligheden er en stabil størrelse, der ikke ændrer sig. Den amerikanske psykolog Walter Mischel, der forsker i personlighedsteori, mener ifølge kilden, at hele konceptet »personlighedstyper« er en myte, og at testene ofte er ubrugelige, fordi de slet ikke tager højde for konteksten. Lundmann siger til Københavns Universitets nyhedsredaktion: »Resultatet siger ingenting. Der er så store forskelle i, hvordan folk tolker spørgsmålene, så vi aner ikke, hvad testen siger, udover, at den fortæller os, hvor de har sat krydset.«

En anden indvending er, at testene ikke handler om, hvordan du er, men hvordan du ser dig selv – og det er langt fra altid tilfældet, at du er den, der er bedst til at bedømme dine egne evner og karakteristika. På karrieresiden CheatSheet skriver Chloe Della Costa, at testene af mange forskere anses for at være spild af tid for både jobsøgere og ansættende ledere, og at de i værste fald kan koste folk job og frarøve virksomheder værdifulde medarbejdere. Som eksempel beskriver debattøren Katrina Trinko i en klumme i USA Today, at hun som ung tog en personlighedstest i forbindelse med et job hos J. C. Penney. Hun havde svært ved at forholde sig til spørgsmålene, blandt andet om hun anså sig selv som venlig, hvilket hun svarede nej til, fordi hun ikke så sig selv som specielt udadvendt. Hun kom aldrig til samtale hos J. C. Penney, men tre år senere fik hun job hos en boghandler, hvor hun til sin overraskelse opdagede, at det, hun bedst kunne lide ved jobbet, var at tale med kunderne.

For en struktureret samtaleproces betyder det, at en personlighedstest ikke bør stå alene eller fungere som screeningsfilter. Hvis testen overhovedet bruges, kan den bruges som et samtaleemne, hvor ansøgeren får mulighed for at uddybe med konkrete eksempler – ikke som en gatekeeper. Lundmann forklarer ifølge kilden, at når virksomheder alligevel finder gode medarbejdere på trods af personlighedstest, handler det om, at mennesker generelt er gode til at tilpasse sig, og at metoderne ikke gør den store forskel. Til trods for kritikken er testene en voksende forretning: Wall Street Journal anslår, at de er en 500 millioner dollar industri i USA, og også i Danmark er mange – især private – virksomheder begejstrede for værktøjet.

Motivation vs. Personlighedstest: Hvad virker bedre i screening?

Personlighedstest i jobsamtaler – fordele og ulemper

Fakta om personlighedstester i Danmark og USA

I samtalerummet: At præsentere sig selv og sit mål

Pharmadanmarks guide til jobsamtalen slår fast, at det til jobsamtalen handler om at kunne præsentere sig selv. Overordnet handler det ifølge guiden om, at du har styr på, hvad du vil – din motivation. Byg derfor en kort, konkret selvpræsentation: faglig profil, relevant erfaring, hvad du søger nu, og hvorfor netop denne stilling.

Øv selvpræsentationen højt, så du kan sige den uden at lyde indøvet. Forbered også svar på ubehagelige spørgsmål om huller i CV’et, korte ansættelser eller manglende erfaring. Svar kort, og før samtalen tilbage til, hvad du kan bidrage med i stillingen.

Efter hver samtale: Dokumentér vurderingen frem mod den endelige samtale

Kilden bag spørgsmålene til jobsamtalen anbefaler, at der for hver samtale laves et todelt resumé. Den første del er et resumé af ansættelsesudvalgets vurdering af ansøgeren i forhold til de krævede kvalifikationer. Den vurdering bør laves efter hver samtale, mens indtrykket er frisk, og den bør tage udgangspunkt i stillingens krav – ikke i en løs mavefornemmelse.

Beslutningen om at gå videre til den endelige samtale kan træffes, når ansøgeren på de krævede kvalifikationer har givet konkrete eksempler, og når motivationen hænger sammen med stillingens kerneopgaver. Hvis der stadig er huller, så notér præcis, hvad den endelige samtale skal afklare – for eksempel en faglig opgave, et spørgsmål til erfaringen eller en reference.